松果嗨

寻找身边的创业者

创业团队升级:下注老司机还是潜力股?

创业公司对人才的挖掘、招聘、任用、升级之中,团队升级是前三者的归总与反复,摆在CEO面前的不仅是脑力的测验,更是对心力的试炼,甚至是对人性的拷问。稍有不慎,轻则留下棋差一招的遗憾,重则面临万劫不复的深渊。

每次和我们被投企业的CEO见面,“人”都是我们必聊的话题:公司最近哪些核心岗位需要升级,哪些部门做了调整,招了哪些高管 ……“人”对于早期创业公司的极端重要性毋庸置疑,对人才的挖掘、招聘、任用、升级,每一步都至关重要。

挖掘和招聘在之前的文章里已经做了一些梳理(CEO修炼手册:识人、识人还是识人)。任用也是个大主题,所谓知人善用,无非就是几点:1. 用其所长,避其所短;2. 量才而用,才尽其用;3. 用人不疑,明责授权;4. 激励到位,奖惩分明。

今天这里主要想谈一谈创业公司的团队升级。这是所有快速发展的早期公司CEO经常面临的难题,却又是不得不做的选择。一方面,团队升级是业务得以持续拓展的保证。拓展业务需要人,升级产品需要人,扩张市场需要人,业务冲锋很顺利很起劲,回过头来却痛苦的发现无人可用,“蜀中无大将,廖化做先锋”是很多人的无奈选择。如果持续没有人才引进和升级,甚至可能影响业务发展。

另一方面,团队升级是公司发展到一定阶段的必然选择。对于快速成长的公司而言,业务蒸蒸日上,当业务一年翻几倍甚至几十倍时,很多时候团队成员的成长跟不上业务发展,这也很正常。空降高管、架构调整、一次次的人才和组织架构的试错,带来的是成长的阵痛。回顾高速成长的创业公司,没有哪一个不是在高速路上一边开车,一边换轮胎。这对CEO驾驭团队的能力、抗压能力和学习能力都要极高的要求。

  入门题:下注老司机还是潜力股?

人才选择是团队升级的第一步。既有潜力又有经验的人往往可遇而不可求,因此人才引入以解决现有问题的实用主义为原则。高速成长的早期公司很难有奢侈去培养人才,等待人才的成长。即使再聪明的人,成长和成熟都是要付学费的,这个学费可能是金钱,时间,或资源。能找到一个有经验的人,愿意带着公司再走一遍他曾经走过的路,这是运气,应该珍惜:公司可以在他的帮助下避开他之前踩过的坑,付过的学费。毕竟在高度竞争的市场环境里,少犯错就是赢得时间,赢得获胜的机会。

能够提纲挈领、并且尊重经验的领导者,带着有经验的人一起探索是早期团队事半功倍的组合方式。而在长远发展中,让有经验的人才带领公司有潜力的年轻人一起干也是发挥其价值、建立人才梯队的有效途径。团队不断碰撞、沉淀,才能够逐步培养起熟悉业务、对用户有洞察的嫡系部队。公司发展到一定阶段后,再建立培训机制,投入资源建立有梯度的人才体系。

  进阶题:人才储备,永远在路上

即便在公司发展顺风顺水的时候,提前半年储备人才都是很正常的。小庙请大佛通常未必会匹配,但往前多迈半步或一步是合理的。举个例子,一个年GMV在10亿的电商平台,找一个管过年GMV200-300亿盘子的高管并不过分;一个200人的创业团队,从一个千人公司挖HR负责人也很正常。CEO应该建立自己的候补人才库,结识各个领域的顶尖人才。有些人在公司的某个早期阶段不愿意加入,但保持沟通,有任何业务问题随时请教,公司有大的进展随时同步,在合适的时间,这些人都是有机会加入的。

事实上,CEO是最有可能成为公司发展的瓶颈的。因此,只有保持心胸开阔,持续招揽比自己优秀的全才和专才,才能在更大意义上不断突破自己,把公司带向新的高度。

  生死题:当并肩创业的兄弟挡在公司发展前面

任何快速发展的公司,每一个阶段面对的都是更高的位置和更大的格局,也许隔几个月就是翻天覆地。因此CEO必须认识到一个残酷的现实:公司发展过程中有团队成员掉队在所难免。CEO必须着眼大局,就事论事。如果CEO顾忌个人情感,或是不能清晰认识业务发展需求与现有人才能力的匹配状态,实际上是在阻碍公司的发展。因此,当“老臣“甚至”功臣“跟不上公司发展的时候,必须果断换掉。

但是“换掉”不一定就是要离开公司,而是可以调整到其他岗位或是开辟新的业务。大部分创业公司的“老臣”都具有勤勤恳恳攻克难题、没有条件创造条件的开拓精神,只是随着公司规模和业务复杂度的提升,个人迭代速度可能跟不上公司发展。这时候,如果有新的业务或者原有业务方向上的新尝试,是继续发挥“老臣“价值的有效方式之一。在“换将”的过程中,需要和团队充分沟通,确保团队稳定的前提下,尽可能让原有高管有心理预期。

  终极题:打造具有领导力的人才梯队

快速发展的公司最稀缺的人才特质通常是领导力。什么是领导力?最基本的是对事、对人、对自己有正确认知,对事、对人有洞察力,对事、对人有管理协调能力。再进一步是,有战略能力,有能力对资源和项目做取舍判断,有能力培养团队,能够招募、管理和平衡各类人才。必须认识到,聪明的人未必有领导力,情商高也并不和领导力划等号。通常情况下,领导力还是和人的阅历有很大的相关性。

“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”。领导力能否发挥与具体的情境息息相关。优秀的领导者一方面难寻,另一方面,也需要各方匹配才能够发挥领导力。对CEO来说,除了需要不断寻找具有领导力的人才,更要坚持不断得在现有团队中发现和培养具有领导力的人才。

事实上,每当公司遇到瓶颈的时候,对人才和组织架构的反思和业务方向一样重要。

创业公司对人才的挖掘、招聘、任用、升级之中,团队升级是前三者的归总与反复,摆在CEO面前的不仅是脑力的测验,更是对心力的试炼,甚至是对人性的拷问。稍有不慎,轻则留下棋差一招的遗憾,重则面临万劫不复的深渊。

都说创业是九十九死而一生,我们愿陪伴创业者经历阵痛,熬过寒冬,并肩走过不被理解的独孤和难以言说的痛苦。让我们向伟大的创始人致敬!

星辰大海,勇者无惧。金沙江创投,助力下一个独角兽!

猜你喜欢

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注