初创公司如何招人,又该如何留人?

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初创公司原本招人就十分困难,好不容易招来合适的,呆不上几个月就单飞了。好不容易培养出的员工,却为他人做了嫁衣!那么,创业初期该如何招聘和留住优秀人才?

创业初期如何吸引人才?如何留住人才?有木有感觉招到优秀的人才没多久或者过段时间把企业流程和业务弄熟了就单飞、甚至带走了业务?招不优秀的吧,又实在没效率!何解?

答1:陈宇豪——筷子兄弟科技有限公司创始人

关键词:薪金是留住人才的第一要素

在现实的物质时代,好的薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬,从某种意义上讲,既是人才满足基本物质需求的需要,同时也是对人才价值在物质层面等价的认同,无形之中将会增强人才的荣誉感和公司归属感。

竞争力的薪酬企业可从纵横两个方向来考虑:

与同行公司同类岗位的横向比较企业薪酬所处的层次;

在公司内部进行纵向薪酬比较,企业核心人才的薪酬是否在公司内部同样处于重要位置。

正所谓好马配好鞍、喂好草才能跑得快,对于核心人才给予高薪酬不仅是一种显性的价值回报,更是对其隐性的一种鞭策。

答2:神奇的兔子——i黑马基金投资人

关键词:初创公司招人的四种办法

创业公司招人确实很难,尤其是现在大公司都在高薪抢人,创业公司能给别人的承诺的东西,除了梦想,其他很少。即使像LightInTheBox这种已在业界小有名气,又有知名CEO的公司,招人也是很难的事,经常遇到已经基本谈定的人,最终告诉你,他去阿里上班了。

很难,但仍有一些办法。

从你的用户中找。在你的用户中,更容易找到有共同梦想的人。豆瓣最初就是这么干的。

建立口碑。让你的用户去替你传播,提升你的曝光度。一个有点知名度的公司,比一个毫无知名度的公司,对人才的吸引力,天差地别。

创始人多参加业界活动。人才是等不来的,你不主动出击,就没有机会。

写博客和公众号。写专业的、有价值的,长期坚持,不是简单地宣传,而是提供价值。认同你的价值观的人,成为创业伙伴的几率会更大。王建硕就是这么干的。

答3:曹炎生——深圳惠成管理咨询有限公司总经理

关键词:归属感、希望感、成就感

前面大家讲了很多,我专讲一下留人。相信大家有感受,留人才比招人才难。每个人不同的性格,有不同的价值观,总结有三点:

归属感。对公司、产品、团队或某个人有感情,有依赖。这一点要靠公司的文化力,员工之间有非常积极健康的互动和交流。小公司的文化就是老板文化,老板要清楚这一点:光是钱,留不住人才;

希望感。就是感觉明天比今天要好,比如能力提升、职位上升、工资增加、公司壮大、研发出新产品等等,有了这种感觉,并不断被验证,员工会充满信心;

成就感。这一点对人才尤其重要,就是能力有没有得到发挥,有没有被重视。人才对实现个人价值非常看重,并视之为前进的重要动力!

以上几点,针对不同的员工,侧重点不同,只要找准人才的需求,留住他将不再是难事。

答4:一抹香气陌上飘——创业者

关键词:真诚比薪酬更靠谱

不妨看一看三国。

曹操爱慕徐庶谋略,叫人挟持徐庶老母让徐庶为他所用。徐庶当时跟了刘备做事业,但他是个孝子,为了老母不得不转会曹操集团。

而刘备没个有钱的爹、没关系,但他从小就有高远的理想,而张飞关羽被他的理想感动结为生死兄弟。徐庶也被刘备的理想感动,因为老母不得不走。刘备左一程右一程相送,弄的俩人都眼湿湿。

分别后徐庶边走边回想刘备的品德感动的不行,不知道哪年相见更不知道刘备的事业以后会怎么样,然后想起一奇才立马赶去告诉刘备,而刘备一直站在分别的地方望着他走的方向,俩人又抱头痛哭,徐庶推荐诸葛亮给刘备,更发誓曹操集团得到他这个人别想到他的心。

无论古人还是今人,做一番事业必是要真心、真意、真诚,惟有如此才会有大成功。也惟有如此,精英才会愿意一起为你的事业拼尽全力,即使报酬很低或者没有报酬。大家有共同的理想,这样奋斗才有意思。

不少创业者经常抱怨,不知道怎么样才能找到靠谱的人才。一位创始者称:“现在满世界简历和口水齐飞,这些简历都告诉我们自己是牛的不行的产品经理。可是创业团队,仍然没法子短期找到靠谱的人”。而另一位创始人则向我们抱怨,自己总是留不住员工,有时候钱也给了不少,但是就是留不住员工的心。

创业团队要想招聘靠谱的人才,从来不是HR或是CEO一个人的事情。而是整个团队的事业。因此为了成功实现人才的招聘,可以从这样一些角度发力。

1、扩大团队的影响力。

有了影响力,就有了眼球和话语权。这样的团队,它容易被人发现,招聘也容易推广和传播。那么如何为了实现招聘目的,而提升影响力呢?

多参加业界交流会——在你还不能因为产品备受人们尊崇以前,到一些活动中去,和其它创业者打成一片,分享一些产品和创业心得,建立良好的企业形象,通过强大的互联网媒体帮助你做大影响力,是团队扩展人脉和影响力的有力途径。尤其是一些具有较高社会声望的业界交流会,说不定你企业的下一个CTO就在那里。

在目标员工的博客圈里留下痕迹——越是牛人,与他心灵相通的圈子越窄。要想搞定他们,最好的办法就是寻找牛人的博客,主动勾搭,要是名花有主,也可以要求其推荐其它员工,这种方法有时候比猎头还要靠谱,并且省下不少钱。

在职员工推荐——这条路其实是最好的一种模式,在职员工了解你公司的业务状况,他会根据你的请求和需要推荐员工。但是,也容易出现小集体和抱团的情况,不过创业公司规模小,大家朝夕相对,不容易出现这种情况。

2、争取更多的薪水预算和物质回报。

中国有句老话,重赏之下必有勇夫。创业公司有句老话,发四个人的薪水,干五个人的活。美国某老牌招聘网站,进驻中国时,极度缺乏简历来源。后来打出了用一万块钱实习工资,招聘两位实习生的旗号,结果,中国大学在校生看到了这则新闻,海量投递自己的简历。一夜之间,一个涵盖多线大学的数据库逐步成型。两万块钱买来数以万计的客户信息,这些信息结合它的模式,能换来更大的商业价值。

除了那些物质奖励,还应该有一些如培训之类的奖励。有句话很经典,既然你自己牛逼,那你就带出一帮同样牛逼的人吧,无法复制的天才,价值低微。只有这样你才能证明你的成功不是那点可怜的幸运,而是真刀真枪的实力。

3、从应届毕业生中培养人才。

你是创业公司,价格太大的职场老手有时候也不完全适合你。这时候就需要建设自己的人才梯队。最好的办法就是拉一个进取心强,肯踏实做事的年轻人做为培养的对象。而这种行动的全部内容只有三个,传习、耐心和信任。

曾经采访过一位资深创业者,他说他最难忘的一幕是有一次董事会开会,新来的秘书在散会后留下来听他指派任务。他要求秘书制作一份表格,反映经营状况。但是这份表格需要使用一款较为复杂的软件。他的指令下完,问了一句秘书你会用那款软件吗?秘书回答道:“我可以马上学。”如今,秘书已经成为该公司的一位中层管理者。年轻人就是一堆干柴,他们有进取心,有欲望,有学习能力。你只需要给他机会,细心栽培,他们回馈给你的东西会更多。

纵使他们最终另谋高就,至少你不断造出新的人才的能力没有丢。你足够强大的后辈梯队,会不断给你带来惊喜。

事实上,在人才市场上不仅仅是你选择员工,也是员工,尤其是高价值员工,他也在无时无刻选择着别人。因而我们认为一家企业就算把前述方法学到手,同时还摸索出无数招聘方法,如果不练好内功,学会留人,恐怕永远也留不住人才。因此,我们认为还要这样一些方面:

1、创始人应该更有人格魅力。

一家企业的领导者应该是一个更有人格魅力的人。只有具备了这种人格魅力。他才能获得员工和业界的尊重。

人格魅力源于何处?

首先,良好的业界形象和业绩记录。在打工者的圈子里,有句名言“大公司看资源,小公司看老板”。员工往往会通过这句话反映的东西评判自己将要选择的公司。所以,你要尽可能地磨砺自己的能力,在创业前就要开始积累自己的职业形象。

其次,高超的业务能力和沟通能力。不同行业的业务能力的评判标准不同。但是有一点是一定的,那就是这是一种能获得财富,并且不一定被所有人都拥有的能力。让你的员工某一个方面佩服你,是非常重要的。这是你威信建立的一个重要来源。

至于沟通这个非常重要,因为你个人花费时间和员工交流谈心,听听员工对工作、生活的想法,对你本身的管理和领导都有帮助。而对员工来说,他可以感受到领导的重视,加深对这个企业的依恋。

第三,良好地道德素养。冯仑是一个成功的地产商。但是,这些年冯仑却因为他经常进行的业务反思和道德情怀的思索而被人们所认可。事实上,光是业务上的成功往往会成为员工和公众仇恨你的理由,因为人们可能接受一个富有争议的人产品和形象,但是他们只会喜欢一个赋予他们利益,亲近他们的好人。

具备这些特点和人格魅力,你才能把优秀的人才吸引到身边。社会的关系纵使再复杂,归根到底还是人与人之间的关系。

2、大方地提供期权和各类福利奖励。

创业公司不缺梦想和股票,缺的其实是资金和良好的工作条件。所以,创业之初,如果条件允许,应该尽早地发放期权,对于特别重要的员工,也应该给予股权。值得注意的是发放期权的方法,如果你不懂,你应该咨询专业人士或者你的投资人。

另外其它福利的给予也是一门艺术。有一家企业始终不肯发放餐补,却无限量提供各种零食。其实成本差不多。原因非常简单,套用马基雅维利《君王论》的话,叫好处要慢慢给予,坏处要一次做尽。

3、用企业文化和福利留住员工。

很多从业者都有同感,一个普通员工最终成为一个独挡一面的人至少需要3到5年的时间。可是情况却是很多创业公司留不住人。人都留不住,就更加不可能有机会等待人才成熟的那一刻了。如何找人才,先要留住人才。创业公司别的没有,但是因为有好老板在,团队里有技术大拿在,这些都能吸引更多的年轻人选择自己。

一家企业的文化恐怕很难用几句话说清楚。但是,有一点是必须的:这种文化反映在企业所有行为的始终。

比如,一家追求速度和报道及时性的媒体,往往会免费提供一日三餐,确保员工不会被高峰期捉急的电梯气死,能够集中精力做大事,为创业者服务;再比如,北京一家崇尚阳光、极致的非诉律师事务所提供了一年15天带薪长假,一年一周的带薪旅行,组建足球队、篮球队、羽毛球队,每周的term bulding等等,仅仅为了让员工有个好心情、好状态去服务客户;一家崇尚灵感和创造的公司,多半会有自由开放的工作氛围;一些崇尚创新的公司,会在内部设立创业基金,鼓励员工拿着公司的资金去创业,即使失败了还可以回来继续工作。

人才固然是可遇而不可求的,但是人才也是可以培养和造就的。你作为老板,你就是你员工的榜样,是他们在外头除朋友外,唯一可以信任的人。

所以说了那么多建议,最终又回到一个起点,如果你成为不了一个人才眼中合适的人,那么注定你将不断寻找“合适”的人。

真心地希望,每一个创业公司,每一位创始人都能把人才的未来记在心上。你举起他们的人生,他们回报你另一片天空。

也希望每一位创业者成为员工眼中合适的人。

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