作为企业管理者,你需要如何在离职潮留住优秀员工?

假期过后的这两个月,既是招聘旺季,也是离职旺季。除了招聘,管理者也应关注密切优秀员工的动向。他们往往处在关键岗位上,离职一个,都是一场公司的“人才火灾”。那么,作为组织的“消防员”,管理者该如何“灭火”,挽留住优秀员工呢?今天,我从“灭火”和“防患”两方面入手,分享给你5大紧急步骤和3大长期策略,帮助你高效挽留人才。

一、灭火:5大紧急步骤

1、给反应

当优秀员工提出离职时,你也许正在准备重要材料,或者正在开会,记住,都不如挽留员工重要。你反应的越及时,员工的感受就越好,留下来的概率就越大。相反,如果你选择了拖延,比如“等我开完会找你”、“我们过两天再谈这个话题”,这都是不重视的表现。那么,员工离职的心就会更加坚定,挽回的难度也就更大。所以,不要及时,而要即刻。反应越快,挽留的成功率越高。

2、报领导

为了留住优秀人才,很多企业也在离职流程做了优化。比如,员工离职,必须要经过他的上级、他上级的上级以及HR三轮谈话。这么做的目的,就是调动更高维度的资源,尽可能的留住优秀员工。但有一点很多企业没做到位,那就是上司知道的时间。很多管理者害怕被上司批评,往往撑到尘埃落定才通知领导。实际上,领导的视角更高、资源更丰富,越早知道,就越能及时反应,让管理者在第一轮谈话中争取主动。硅谷头号半导体企业赛普拉斯的创始人罗杰斯就非常重视这一点。他要求下属遵循“1小时原则”,即下级管理者在接到员工离职辞呈的1小时以内,必须跟他就此事进行交流。

3、封消息

想要挽留员工,那就不要把他辞职的事情说出去。人都是要面子的。知道的人越多,员工如果要留下,就要面对反悔的尴尬处境,无形中增加了挽留的难度。很多企业并不重视这方面的保密工作,员工前脚递交辞职,后脚全公司的人都知道了。管理者除了自身做好保密工作以外,还要叮嘱员工保密。知道的人越少,挽留成功的几率越大。

4、找真因

想要挽留优秀员工,先要搞清楚他离职的真实原因。大多数员工离职时,喜欢找一个“不可抗力”的理由,粉饰离职的原因,让双方“好聚好散”。明明是跳槽到更高待遇的公司,却只说想要休息;明明是对公司不满,却只强调自己想回老家创业……如果管理者不能做好倾听,找出真实的原因,那么挽留基本上是不会成功的。找到真实原因的方法主要可以通过向当事人倾听、向他人调研等方法。

这里简单介绍最常用的倾听法。

①环境:在心理领域有句话:环境影响心境,心境影响语境。在倾听之前,首先要营造一个私密的环境,确保员工能够保持放松状况,可以畅所欲言。比如,在一间封闭的小会议室里,只有两个人在场等等。

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②心境:在倾听开始前,管理者首先要调整自己的心境。既不能过度紧张,也不能过度放松。过度紧张,会让员工处于紧张防备状态;过度放松,会让员工心怀不满,认为对其不够重视。其次,管理者还要帮助员工调整心境。比如,强调谈话的私密性、此次谈话的目的等等,让员工降低心理防备。

③语境:倾听开始后,管理者尽量以提问引导为主,鼓励员工诉说自己的感受和认知。提问时,一方面,管理者也要保持中立客观,不要有过多的主观色彩。另一方面,也需要调整视角,以员工的语境去描述相关问题。注意,倾听过程中,尽量不要输出自己的观点,多聆听员工的感受,并从中抓取关键信息。

5、定措施

了解员工真实的离职原因后,就可以制定个性化的挽留措施。比如,员工对薪酬不满意,可以适当提高薪酬或者以其他方式增加他的收入。这是在制度允许的范围内,如果制度之外的问题,该怎么解决呢?著名领导力专家刘澜曾说:“制度比大多数人重要,但关键的人比制度重要。”

作为企业管理者,你需要如何在离职潮留住优秀员工? - 量见云课堂_企业培训 - 松果号-2230。745如果员工确实有特殊情况,管理者不应该死守规章制度,灵活处理往往能获得更好的结果。举个例子,有的员工需要5点左右接孩子放学,可公司规定6点才能下班。为了孩子,员工只能选择离职。如果员工确实优秀,管理者此时应该和HR部门积极沟通,为他争取更加灵活的考勤方式,以此挽留人才。

二、防患:3大长期策略

灭完了火,管理者还要反思一个问题:“为什么优秀员工会提离职?”有人说,优秀员工是被竞争对手挖走的,这其实是外在表象。内在的深层原因,一定是公司跟员工的认知没能匹配。比如,能力与报酬不对等,发展空间有限等等。弄清楚真实的原因,并在机制流程上进行优化,才能最大限度的减少优秀员工的流失。这里简单分享3大长期留人的策略:报酬留人、发展留人、文化留人。

1、报酬留人

钱没给够,是员工离职的最常见原因。例如,“薪资倒挂”现象,很多管理者会乐见其成,认为可以促进组织的人才流动。但是着眼全局,其实对组织是弊大于利的。薪资倒挂现象属于无差别攻击,普通员工有,优秀员工也有。而员工即便有薪酬方面的诉求,也很少会主动提涨薪,而是直接跳槽。这也是,很多企业的优秀员工一挖就走的主要原因。关于报酬留人,任正非有一句话很形象:“不要自己赚了100块,还不愿意给员工10块钱。否则,你失去了一员干将时,你就只能赚30块了。”给足员工报酬,是对人才最直接的尊重和重视。

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2、发展留人

浙江著名企业家鲁冠球曾说:人用好了,留人便成功了一半。当今时代,要想留住员工,仅靠忠诚远远不够,必须要找到双方共同的发展方向。这一点,是对管理者的重大考验。管理者必须做个优秀的教练,发掘出员工潜能和优势,并给予员工充分发挥的舞台。员工感觉有价值、有成长、未来可期,自然不会轻易离职。维珍的创始人理查德·布兰森曾说:培养员工,让他们到足以离开;对员工好,好到他们愿意留下来。其实,员工不会因为能力强大而离开,只会因为不被尊重而离开。

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3、文化留人

好的企业文化,是留住员工的强大“武器”。美国有个保险公司,以善于留住人才而著称。他们用的方法很简单,就是——“个性化奖励”。每个员工,都需要完成一份自己的“喜好清单”,列举出他们喜欢的东西和喜欢做的事。比如,喜欢看电影,吃冰淇淋等等。一旦员工表现优秀,管理者就会查阅他的“喜好清单”,为他“量身定做”专属奖励。这样的奖励花费并不高,却比单纯的升职加薪更持久、更有效。

优秀的员工,往往都是有自驱力的。而文化,就是激发自驱力的核心密码。孙子兵法有云:“善战者,无赫赫之功”。金三银四时节,我们凭借高超的方法,挽留住了优秀员工,固然可喜。但我们更应该看到,优秀员工离职背后组织管理的缺失,做到防患于未然。只有从根本上解决问题,才不会让每一个“金三银四”都焦头烂额。如果你也觉得有用,记得点下“在看”,转给你身边的HR或者管理者,帮助他们高效挽留人才。

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