BANI时代为企业的人力资源管理活动带来了很多挑战，其中企业培训管理作为人力资源管理活动的一个重要组成部分也面临新的课题。同时，企业培训还承担起促进企业战略实施和人力资源规划健康发展的责任。
传统的培训理念和培训模式已经不再适用于新商业形态的发展和新一代员工的价值观。因此，企业需要重新设计培训体系，及时转型升级培训理念和方法，以应对BANI时代带来的新挑战。
在BANI时代，新一代员工的心理特征被称为BANI，即脆弱（Brittle）、焦虑的（Anxious）、非线性（Nonlinear）、难以理解（Incomprehensible）。相比之下，VUCA时代的模糊性和不确定性已经不能完全涵盖当前人们的心理特征，这是一个难以理解和焦虑的时代。
95后、00后的新一代员工已经成为企业人力资源的主要组成部分。这些年龄段的员工受到了独特的成长环境、文化环境、经济环境、社会环境、工作环境、竞争环境等因素的影响，形成了与60后、70后、80后、部分90后完全不同的心理和行为特征。
近年来，人力资源和社交媒体平台经常叹息“新来的小朋友不可理喻”和“00后的新员工说离走就走”，这表明新一代员工的行为风格并不是个例。然而，从经理的角度来看，人们对新一代员工的行为风格的叹息和讨论仍然忽略了深层原因。
传统管理思维与新一代员工特征的碰撞，使得传统管理者认为新一代员工的行为风格成为“对管理的反击”，成为管理者眼中的“职场规则终结者”。然而，新一代员工希望被理解，但却不断被误解，这使得他们对职场心存“抵抗”心理，最终呈现出许多不稳定的行为和心理活动。这些不稳定表现在组织认同、工作认知、同事相处、个人职业和价值追求等方面，也导致新一代员工的离职率增加。
为了更好地适应BANI时代的挑战，企业需要重新审视并转变培训理念和模式。现代企业需要面对新一代员工的特征，例如BANI心理特征，以及他们独特的成长环境、文化环境、经济环境、社会环境、工作环境和竞争环境等因素的影响。传统管理思维与新一代员工特征的碰撞使得管理者需要更加深入地理解和关注员工的需求和期望，避免对新一代员工的误解和忽视，降低员工流失率。通过转型升级培训理念和方法，企业可以更好地促进企业战略实施和人力资源规划健康发展。
培训课程体系偏向常规
为了满足新一代员工的实际需求，企业培训需要进行转型升级。目前，企业培训通常有两种模式：由企业人力资源领导或聘请外部讲师授课的内部培训和购买在线课程或派员工外出参加的外部培训。然而，无论是内部培训还是外部培训，课程体系的设计都是传统的，无法满足新一代员工的实际需求。
在传统企业培训中，培训方法的设计缺乏双向共情，大多数企业的人力资源组织开展培训是为了完成自己的绩效考核目标，而大多数讲师开展培训和教学活动则是为了与参与者分享他们的想法和方法。这种培训方法不能引起新一代员工的共鸣，更多的时候只是为了完成绩效考核目标，掩盖无知中的焦虑。
此外，培训的组织管理倾向于控制参与者，包括培训管理体系的设计、学员的选拔和培训现场的控制。这种控制会使得新一代员工感到不自由和压抑，他们希望能够在学习中自由地表达自己的想法和意见，获得更多的参与感和成就感。
最后，传统企业培训缺乏创新元素，通常按照固定的模式和流程来进行，这使得新一代员工感到乏味和枯燥，缺乏动力和兴趣，影响了他们的学习效果和积极性。
为了解决这些问题，企业可以采取以下几种措施：从新一代员工的需求出发，重新设计培训内容和形式，以满足他们的实际需求；引入新的培训方法和工具，如情境模拟、案例分析、小组讨论等，以提高培训的效果和参与度；培训管理者和讲师需要更多地关注学员的需求和反馈，建立双向的沟通机制，以实现共情和共创；培训组织者需要放松对学员的控制，给予他们更多的自由和权利，鼓励他们在学习中发挥主动性和创造性；培训需要创新，引入新的内容和形式，提高学员的学习兴趣和动力，让培训更加生动有趣。
为了满足新一代员工的实际需求，企业培训需要进行转型升级。目前，企业培训通常采用两种模式：由企业人力资源领导或聘请外部讲师授课的内部培训，以及购买在线课程或派员工外出参加的外部培训。然而，无论是内部培训还是外部培训，课程体系的设计都是传统的，无法满足新一代员工的实际需求。
在传统企业培训中，培训方法的设计缺乏双向共情。大多数企业的人力资源组织开展培训是为了完成自己的绩效考核目标，而大多数讲师开展培训和教学活动则是为了与参与者分享他们的想法和方法。这种培训方法不能引起新一代员工的共鸣，更多的时候只是为了完成绩效考核目标，掩盖无知中的焦虑。
此外，培训的组织管理倾向于控制参与者，包括培训管理体系的设计、学员的选拔和培训现场的控制。这种控制会使得新一代员工感到不自由和压抑。他们希望能够在学习中自由地表达自己的想法和意见，获得更多的参与感和成就感。
最后，传统企业培训缺乏创新元素。通常按照固定的模式和流程来进行，这使得新一代员工感到乏味和枯燥，缺乏动力和兴趣，影响了他们的学习效果和积极性。
为了解决这些问题，企业可以采取以下几种措施：从新一代员工的需求出发，重新设计培训内容和形式，以满足他们的实际需求；引入新的培训方法和工具，如情境模拟、案例分析、小组讨论等，以提高培训的效果和参与度；培训管理者和讲师需要更多地关注学员的需求和反馈，建立双向的沟通机制，以实现共情和共创；培训组织者需要放松对学员的控制，给予他们更多的自由和权利，鼓励他们在学习中发挥主动性和创造性；同时，企业可以将科技和数字化工具应用到培训中，开展在线学习和远程培训，为新一代员工提供更加灵活和多样化的学习体验，增强他们的学习动力和兴趣。
除了以上措施，企业还可以通过以下方式来促进员工学习兴趣和动力：
- 激发员工的内在动机。企业可以为员工提供发展机会和晋升通道，让他们感到自己的努力和学习是有价值的，从而增强他们的内在动机和学习兴趣。
- 制定个性化学习计划。企业可以根据员工的职业规划和发展需求，制定个性化的学习计划，让员工在学习中感到更加有针对性和自主性。
- 提供学习资源和支持。企业可以为员工提供学习资源和支持，如图书馆、在线学习平台、培训课程等，让员工可以方便地获取学习资源和反馈，从而增强他们的学习兴趣和动力。
- 建立学习型组织文化。企业可以倡导学习型组织文化，鼓励员工不断学习和创新，为员工提供学习和交流的平台，营造良好的学习氛围，从而增强员工的学习兴趣和动力。
总之，为了满足新一代员工的实际需求，企业培训需要进行转型升级。通过重新设计培训内容和形式，引入新的培训方法和工具，关注学员的需求和反馈，放松对学员的控制，应用科技和数字化工具，激发员工的内在动机，制定个性化学习计划，提供学习资源和支持，建立学习型组织文化等多方面的措施，可以促进员工学习兴趣和动力，提高培训的效果和质量，为企业的发展提供更加坚实的基础。
松果号 作者：量见云课堂_企业培训原创文章，如若转载，请注明出处：https://www.6480i.com/archives/5504.html
