从企业角度看绩效考核

企业是有着自己经营目标的经济组织,绩效考核的使命就是为了达成企业的目标。因此,考核的重点不是控制,更不是因为要给员工发工资而必须采取的措施。

01战略一致性

在实施绩效考核之前,企业需要明确自己的愿景、长期规划和短期目标。或许变化太快,企业无法确定中长期的规划,那么也要方向大致正确,然后在执行过程中及时调整。短期的年度目标则要清晰、准确,在企业中高层管理人员中达成共识,成为绩效考核的出发点。各个层级的考核内容要指向公司的整体经营目标,自上而下地进行分解。每个层级干部的考核都要回答,与企业和上级的目标是否保持了一致,以及一致性有多高。

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02聚焦

企业的资源有限,不可以四面出击,必须在有限的点上持续打击,以期实现快速突破。绩效考核就是在调动组织和个人的有限资源,聚焦到某些关键性的指标或任务上。面面俱到的考核,表面上看对所有事情都重视,其实另外的含义是所有事情都无法得到重视,忽视了对企业具有决定性作用事情的关注。企业里有各种各样的控制系统,例如奖惩办法、工作例会、工艺流程、操作规定等。绩效考核不必过多参与控制,而是引导,将组织和个人的注意力引导到有限的点上去。

03力量

经常会被提到的例子是内燃机车为什么没有高铁动车跑得快?原因之一是机车的动力分布不同。内燃机车是“火车跑得快,全凭车头带”,然而事实是再快,时速也就100多公里。高铁动车的动力分布在每个车厢,所有车厢共同作用,使整车时速达到300公里以上。这个例子给我们的启示是,企业为实现某个目标,动力一定不能只在老板或者高层中,而是要分布到各个层级,并能够实现横向协同。绩效考核的制订和实施过程,就是组织和个人整合力量的过程。

作者:周晓峰,上海子迈管理咨询创始人,

资深上市公司人力资源高管和管理咨询顾问,

专注于组织发展、人力资源管理、人才管理和职业规划。

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