年底的时候，企业会根据一年来的经营状况，结合外部市场环境，确定是否给员工涨薪、涨多少。当然，也有的企业经营不好，不给员工涨薪。
表面上看，员工的薪酬由企业决定，其实由不得企业自身。决定员工薪酬的主要力量，来自于市场。尤其是那些核心员工，取决于竞争对手给出的价格。如果你不考虑他们，你的竞争对手一定会替你考虑。薪酬高出20%，他们可能不会心动，但高出一倍、两倍，难免心中会起波澜。
企业里人虽然很多，但贡献80%产出的员工，是人数占比20%左右的核心员工。他们的专业能力、工作经验和职业素养，为企业提供强大的动力。当他们不能被企业很好地使用，流失率过大，企业在竞争中就会很危险。雷军说，小米在创业之初，他将80%的精力用在了招人;小米成为头部企业，他又推出一系列非常诱人的激励措施。雷军的目的就是将行业内的优秀人才尽为延揽，自己培养的人尽为我用。
什么样的人是核心员工?
他们具有独特的技能、掌握重要的资源，别人或许有，但没有他们深入。他们敬业，通过额外的努力，分布在企业的各个层级，对团队和企业有明显的贡献。作为管理者或专业人员，他们愿意带队伍，培养他人，集众人之力。他们认可企业的文化和价值观，并身体力行。核心员工在企业中占比不多，他们是否得到应有的重视，将考验企业的综合管理水平。
企业经营好，涨薪是应该的;企业经营不好，核心员工是否就不涨薪了呢?不是。
企业经营状况好，要将年度涨薪预算的大部分给核心员工，重点激励他们，不是像撒胡椒面每人都涨点，但都不高，没什么激励性。
企业经营状况不好，避免采取全员降薪措施，这样做会导致人心涣散、核心员工加速流失。要通过削减费用、降低成本和人员优化，提升人均毛利水平，给核心员工涨薪，实现“减员、增效和涨薪”。尽可能留下火种，为来年的发展积蓄力量。
涨薪不是简单地增加基本工资，还要采取干得多、拿得多的增量激励，以及其他中长期激励等措施。
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