为什么人才招聘时会重点注明岗位的任职资格?

岗位任职资格从头到尾都是在解决人岗匹配问题,因而成为人力资源管理的基本工作内容,在这里,”职”是指职业,而并非岗位。但伴随着市场的发展和组织模式的变化,任职资格也将随之改变,企业要有能力根据组织的变化不断调整任职资格的形式,否则,就会严重影响到企业的人才发展和人才管理。

在过去的传统企业管理模式下,组织不是管理到人,而是从管理到岗位,人与工作的匹配体现在人与岗位的匹配上,才开始与该岗位任职建立联系,岗位介绍中还特别留有一个任职资格,但是这个时候任职资格基本上都是关于人的“硬件”的描述,如知识、经验、技能、能力等等,同时,在能力素质冰山模型的上方,用这些“硬件”来描述人和工作的匹配程度。

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但是,随着企业在市场中竞争的持续变化,工作内容的变化导致岗位制度的冲击,员工与岗位之间的配对越来越差,当这种”硬件”已经难以体现员工与工作之间的匹配程度,当任职资格被在一个披上“软实力”的皮时,这种软实力取自能力素质冰山模型冰山之下,这时岗位的任职资格也就同时包含了硬实力和软实力,实际上是在岗位的基础上,增加了软实力的要求,这也在很大程度上将人与工作的配合提高。其原因在于华为所采用的任职资格,源于英国国家职业资格认证制度,任职资格这一关键词的出现,很容易误将「职」误为岗位,很多人事管理甚至将“职业资格涉及”作为一项新技能。

但是,随着新商业时代的到来,企业面对市场不确定性日益显现,员工与岗位之间的匹配性又开始出现脱节,岗位任职这种软硬兼备的现象开始出现,一些转型企业面临着这样的问题,现在一些转型企业面临着这样的问题。

要解决这个问题,任职资格就是要完全摆脱与“岗位”的关系,将工作从“岗位”中解放出来,让人与工作的匹配体现在人与工作的统一上,这时任职资格又会再一次改头换面,此时的“职”就成了角色,也就是员工个人在团队中扮演的某种角色,与之相对应的是部门团队化、岗位角色化,项目管理与业务管理将成为企业的基本活动方式。

通过这些问题的出现,越来越多的人深深地感觉到这些企业已经进入了实质性的转变阶段,否则就靠传统的管理手段还可以糊弄过去。

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