伴随着时间的推移，越来越多的95后、00后进入职场，这些独具一格的Z世代人群最为明显的标签就是：个人价值。但是，如今的Z世代员工们的频繁跳槽、离职让很多在职场多年的70、80后企业管理层似乎感到困惑。当越来越多年轻的Z世代群体逐渐成为职场的主力军，作为企业管理层，该如何去平衡员工个体价值与团队建设之间所存在的关系，在企业管理中，又如何去革新传统模式下的企业管理机制?这几乎成为越来越多的企业管理层在今天这样一个时代最为关心的话题之一。
第一：洞察Z世代职场人群，充分了解95后、00后员工
作为企业管理层，我们要想管理好95后、00后这类Z世代群体员工，首先就需要对Z世代员工群体进行充分的了解。如今大多数年轻的Z世代职场员工对于工作以及个人发展的态度是“我想做我喜欢的事”。
相信很多企业管理层以及HR们在招聘面试时会发现：对于同样的问题，如果是对于一个工作三五年的人回答，他们几乎能够把你的公司以及行业进行全面的分析，但对工作似乎缺少了那么一些所谓的“激情”、“热血”。
如今年轻的Z世代职场人群，更热衷于自己想要做的事。可以说兴趣就是工作的选择，这种彰显个性的就业形式几乎是大多数Z世代职场群体的职场态度。他们作为互联网的原住民，有着较强的自我也是，同时对新的事物以及工作方式有着较高的接纳度。与上一辈的职场人不同，他们更希望突破过去传统的工作模式，充分追求自身的价值感。
Z世代职场人群都经历着前所未有的变化，他们在寻找职场发展机会的同时，也见证着社会和经济的巨大变化。对职场机会以及自身的身心健康尤为关注。有数据指出，有着近42%的Z世代职场受访者表示担心自己的收入不平等，有着59%的Z世代职场受访者对工作机会以及工作保障担心受到缺乏，而有着64%的Z世代职场人群则表示更加关注自身的心理健康以及幸福程度。从这一点可以到，他们认为一牺牲私人休息时间来换取金钱一点也不划算当然，这里也并不意味着他们对薪资就没有要求，只不过对于如今的95后、00后职场人来说，他们更加关注是否取悦了自己，以及个人的价值感。
不仅如此，越来越多的Z世代职场人群开始抵触“精神感染”、“画饼”，拒绝“情怀”，成为大多数Z世代职场人群的工作态度，因为他们认为自身与企业之间只不过是一种单纯的雇佣关系。
“我只是来赚钱的，不要跟我扯这么多情怀，我靠自己的劳动获得相应的报酬，你给了我足够的钱，我就继续做下去，给少了，我就跳槽”。对这些年轻人来说，与公司的关系更简单，更理性了。
可以看出，如今这些年轻的员工们更加“精明”了，他们并不会轻易相信领导们为他们所安排的“美好”前景，而是更加善于观察，根据自身实际情况来进行自我价值判断。
第二：作为领导，该如何管理年轻的Z世代员工?
我们都知道，大部分员工离职的原因只有两个：钱少，委屈。这也适用于现在年轻的Z世代职场人群。给他们足够的钱让他们开心并不难。只是具体的满足方式变化很大。
只是具体的满足方式变化很大。
1.给予充分的参与感，提升话语权
对的Z世代职场人群而言，他们在工作中最大的动力并非完全来自于工资，而是参与感。当员工在工作中的参与感越强，他们的工作动力也就会变得越强。
最好的方法就是给予话语权，让他们有机会表达、执行并实现自己的想法。
谷歌在一项名为“亚里士多德计划”的研究中发现，经过两年的大范围调查，表现最好和最富有创新精神的团队，有一个共同特点，那就是心理安全。
也就是，团队成员认为，允许并接受表达意见，犯错误时不必担心处罚、不公平待遇或解雇。
过去，员工喜欢努力工作，但对年轻人来说，他们更喜欢思想碰撞，积极表达自己的想法和存在感。他们的存在感越强，他们表现出良好的欲望就越强烈，他们的工作自然就越专注。
当我们管理这些年轻人时，要注意给他们一个机会来表达自己的想法，并创造出各种场合来表达他们的观点。
2.用明确的发展目标给予Z世代职场人群希望
作为企业管理层，可从这些员工的角度出发，思考自己的发展需要是什么，Z世代年轻职场人群有较强的自我发展需求，也有冲劲，但缺乏目标和实现目标的途径或途径。假如你能够清楚地告诉他们，你能够为他提供这些帮助，帮助他们实现愿望，提供实现发展的机会，那么，年轻的Z世代职员工也加更加对你产生信服。信任，这比你在会议中夸夸其谈你的“成功经历”要好得多。
所以，企业管理层需要针对这些年轻的Z世代职场人群的职业发展需要，安排不同的活动以及企业培训计划，以达到其最终目标。
3.适当放权，营造公平的竞争环境和给予尊重
有些企业管理层认为现在年轻人受不了什么事，受点委屈就不行了。的确有一些年轻的职场人抗压能力较弱，但这不仅仅是年轻的职场人独有的标签。正如上面说的那样，如今的年轻职场人群更加关心自身的情绪。然而，当他们觉得自己的努力是为了让老板挣更多的钱时，你又在要求他们对你言听计从、勉强迁就，这显然是不太现实的。
正如上面说的那样，如今的年轻职场人群更加关心自身的情绪。但是，在他们感到自己的努力是为了让老板赚到更多的钱时，你也要求他们对你的马首是瞻、勉强迁就，显然是不切实际的。
通过对员工适当放权，让员工在一定范围内拥有充分的自主权，感到自己的价值得以体现，自然会有很大的积极性。另外，创造出公平竞争的环境，让他们感到自己处于一个公平竞争的环境中，感受到身份的平等，通过好胜心自然而然地驱动他们去把工作做得更好、更有效率，而你给了他的这份公平，也让他有了很大的安全感：不必担心自己受到不公正的对待，自然而然地信服你的管理，这部分当然需要制度和机制来帮助完成。
公平竞争，让他们感觉自己处在一个公平竞争的环境里，感觉到身份上的平等，好胜心自然会驱使他们去更好更高效地完成工作，同时你给予他的这份公平，也能让他产生极大的安全感：不用担心自己受到不公平的待遇，自然对你的管理产生信服，当然，这一部分需要制度来协助你完成。
4.通过薪酬福利机制来给予员工安全感
对年轻的员工而言，金钱并不是决定了他们是否服从管理，是否努力工作，是否离开公司，而是一个必然存在的条件。
不是说今天的年轻人对钱不感兴趣，相反，他们也将钱当作自己的底线。区别在于，如今的年轻职场人在工作上的选择空间更大，换言之，他们并不缺少工作，更不必被绑在树上，而是更加自信，清楚地知道自己期望的薪资是多少。
5.用积极的企业文化和团队文化给予一定的归属感
作为企业管理层，要想让年轻的职场人真正对自己的企业有归属感，最重要的是让员工尽快融入团队和企业。但现在的员工好像不太喜欢开会和参与团建?事实上，答案很简单：忽略员工的感受。
以前在知乎上有看到过这样一个问题：为什么年轻人这么不喜欢开会和团建?其实答案很简单：忽视了员工的感受。
大多数企业管理层经常错误地认为认为：你能理解我和我认为你会快乐。但事实上，无论是各种还是团建活动，之所以不被欢迎，核心是因为忽视了员工的真实感受。
一些企业管理层开会喜欢谈论他们的“成功秘诀”，说他们过去的工作是如何拼搏、努力。这样的会议浪费时间同时也在浪费他们的情绪。
有的部门团建，占用员工的休息时间不说，还强制参加，更有各种各样奇葩的团建游戏，这种本质上更像是陪老板玩游戏的团建，不仅没让员工更热爱公司，反而让他们更想离职了。
事实上，会议、团建的确是一种可以让员工快速了解企业文化并迅速融入团队的好办法，制作活动的形式和活动传递的意义都不一样，如果不能考虑员工的实际需要，这种活动还是推荐少做。
或许他们希望当下班回家后能有更多的自己的时间。实际上，企业管理的核心应该回归激发个人价值。对于企业管理层来说，无论他们遇到哪一世代的员工，他们都应该从这个角度进行管理。
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