进入到3月，2022年的第一季度快要结束，很多企业在第一季度的工作计划可能并没有很好地进行，相对于企业工作计划安排而言，我们通常是有一个很好的工作计划，也有着较为具体的工作目标，但在工作计划的具体执行过程中，却一团糟，最终难以达成我们工作计划的预期目标。在这之中除了员工工作能力之外，更关键的就在于执行力，无论是员工还是企业管理层，如果我们在工作中缺乏一定的执行力，那么我们制定的工作计划方案再好，由于缺乏一定的执行力，那也是无效的!
为什么说缺乏执行力，将是一种无效的工作?
我们经常可以看到，明明是同一所学校，同一个专业出来的人，在经历过一段时间的工作之后，差距会那么明显?为什么很多拥有差不多的资源、相同的行业赛道，却难以有效在目标市场中竞争，获得发展?为什么很多企业在创业初期就面临着发展问题，甚至是面临着倒闭的风险?
很大一部分原因其实是来自于企业管理层以及相关岗位员工缺乏一定的执行力，无论是企业还是员工，缺乏执行力，对于自身来说都将是一场灾难。
在很多企业中，我们经常可以看到，各个部门在年前制定的年度工作规划以及目标，到年终工作总结时却发现工作结果并没有很好的达成，大多数员工对于目标的达成总是大打折扣。在这样的工作氛围之下，对于一部分执行力较差的员工而言，反正都是在这里混日子，多一分钟舒服就是赚。而随着时间的推移，企业也将面临着衰落，然后就是开始裁员。事实上，对于大多数企业以及大多数员工所具备的条件和资格是相似的。真正的差距主要体现在行动、耐力和执行力中。
而随着时间的推移，企业也将面临着衰落，然后就是开始裁员。
事实上，对于大多数企业以及大多数员工所具备的条件和资格是相似的。真正的差距主要体现在行动、耐力和执行力中。
为什么会造成执行力差?
对于个别的员工，执行力较差的关键，很大一部分是来自于工作能力以及思维能力的问题，而对于企业整体的执行力较差的关键，更多则是企业管理模式问题，但需要注意的是企业管理模式不是企业管理机制严不严，而是企业管理的机制是否合理。这也就是我们可以看到为什么有一些企业宣称自己的采用所谓军事化管理体系来进行企业管理，但整体执行力依然没有得到提升。但究竟是什么样的原因导致企业以及员工整体的执行力缺乏?
第一：不知道该做什么
很多传统型企业以及中小型企业缺乏明确的战略规划，缺乏明确的工作规划，对于员工而言，也就缺乏明确的方向和工作计划;另外，也有很多企业在工作过程中经常改变政策，反复调整策略，加上信息沟通不良，这也让员工在工作过程中感到非常困惑，不得不依靠惯性和自己的理解。这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。
第二：不知道该怎么做
在很多规模较大的企业中，当新员工入职后一般要经过体系化的新员工入职培训，而很多中小型企业则不是。很多中小型企业要么没有新员工入职培训体系，新员工入职之后就直接开始工作，要么缺乏针对性和实用性的新员工入职培训，新员工入职培训的开展仅仅是做了企业文化、企业发展历程等内容进行培训，培训结束之后就开始让新员工开始工作了，要么新员工培训的开展只是对新员工进行所谓的励志培训和拓展培训。也就是“打鸡血”，让新员工进入到企业后开始热血沸腾，但他们仍然不知道究竟该如何开始工作的开展;有些企业只对员工进行一些行业趋势和宏观战略培训，但仍然没有给他们岗位工作的方法论。在这之中还有一个深层原因所在，那就是对于很多中高层企业管理层自身都没有想清楚该怎么做，所以他们不能向下面的人说清楚。老板说不清楚，中高层灌流也说不清楚。最后，真正在执行开展相关工作的一线员工做不到，缺乏工作价值归属，开始自我怀疑，最终恶性循环。
第三：工作遇到阻碍
很多时候，并非是员工在工作过程中不愿意去做，而是在工作过程中所遇到的资源协同问题以及团队协同问题，甚至是外部因素影响所带来的阻碍，导致员工在工作过程中的效率降低。所以，在工作计划的执行过程中，无论是企业还是员工个人，都需要按照工作资源优先级来分配相关资源的协同，以及团队协同。如果说，作为领导，仅仅只是给员工分配相关的工作，让员工去执行，却没有给到相关的资源协同，时间久了，员工的工作热情也会慢慢被消耗掉，慢慢变得不主动。
第四：不知道做好之后能带来什么样的收益
近两年开始，很多企业管理层几乎都在“抱怨”，感觉如今的员工工作态度“不行”、“不能吃苦”等等，尤其是对于95后、00后这样的年轻一代员工，感觉似乎安排得工作都“不愿意”去做。首先，我们先来思考一下，这项工作任务与该员工的工作岗位是否匹配?这项工作任务是否属于该员工岗位的工作职责?对于员工来说在接到额外工作任务时，通常会想到，完成这项工作，能给我带来哪些收益?例如：提成、优质工作经验等等。
通过各种有效的方式，例如：薪酬挂钩、岗位发展或者感情激励、目标激励、荣誉激励等激励方式来调动员工的对工作的积极性和执行力，让员工高效完成相关工作任务，实现企业的总体目标。无论是物质激励还是精神激励、晋升激励，我们在激励员工的过程中，需要针对员工现有执行力以及对工作的心态、工作能力以及岗位属性、岗位级别等综合因素制定员工激励体系。同时我们在激励员工时需要避免激励的平均主义，平均等于没有激励。
第五：认为没做好也无所谓
在工作内容中，既然我们划分了工作内容的优先级，我们就知道哪些优先级高，哪些优先级低，这是实现工作目标的必要工作，但在实际工作中很容易被忽视，甚至主观认为这样的工作内容没做好也无所谓。员工主观意识认为这些工作内容即便是没有做好也没有坏处，时间久了同样也会影响到工作执行力，这不仅对于员工来说是这样的，对于企业管理层来说更是如此。而这样的认知思维对企业带来的画出主要体现在三个层面：一是没有评估;二是考核指标不合理;三是处罚不重或者没有处罚。
大多数部门、团队的工作成果不适合用硬指标进行评估。这些部门的工作需要了解业务高管根据经验进行评估。如果高管无法进行公平评估，内部驱动力较弱的员工可能会放松工作。
如何提升企业整体执行力?
我们在了解是哪些原因造成执行力较差，解决的办法就会变得清晰，包括：目标明确、有效方法、流程合理、激励到位、有效考核。
第一：明确工作目标
对于大多数岗位员工来说，尤其是销售业务岗位，明确的岗位工作目标是执行指标。准确实施指标是预算、政策和激励评估的基础，也是销售管理中最重要的事情。
第二：有效的方法
对于企业的工作来说，从来没有毒鸡汤里说的那样：“只要你足够努力就一定能成功”，如果缺乏有效的工作方法论，即便是再优秀的人也很难快速达成目标的。既然是工作内容的执行，对于企业管理层来说，就应该对其提供具体的操作方法以及方法可行性的探讨。
而任何岗位制定出可行的方法流程需要三个环节的有效合作，包括：决策、支持和反馈。
决策不能是根据领导的意愿拍脑袋决定，而是需要结合市场情况;支持可以是高级员工的业务指导，也可以是专业的员工培训课程的学习的开展，需要注意的是，培训工具和方法远比传达思想更重要，打鸡血的培训不会带来太多的业务增长，解决问题更依赖于方法而不是所谓的一腔热血和鸡汤;任何方法都有缺点，反馈有助于进一步优化。
第三：合理的工作流程
在大多数企业中，流程在形式上没有问题，但在执行上不合理。不合理的原因有两个：(1)外行管内行;(2)责任和权利不平等。
第四：有效的激励机制
所谓激励到位有三个层面的体现：力度到位、描述到位、兑现到位。激励要在市场上具备一定的竞争力，对员工具备较强吸引力，同时公司能力承受这些激励机制的付出。激励的描述要简单易懂，最好能更加具象化体现出来。
兑现到位意味着企业必须说到做到。做到由于企业原因造成的中途政策变化不会影响业务人员的年终奖等激励。
第五：有效的绩效考核
有效评估应做到三点：一是评估应真正发挥指导作用;二是避免人为因素的干扰;三是严格执行处罚措施。国内企业经历了快速发展时期，没有意识和精力改善公司管理，导致公司管理水平与企业规模严重不匹配。当行业快速增长时，这种不匹配被高利润所掩盖;行业发展到稳定整合期后，管理能力不足的缺点开始出现，执行力差是最典型的表现之一。
企业管理并非是一个轻松的过程，所以作为企业管理层的在企业管理模式以及人才培养体系的制定对于企业的发展就尤为重要。有人曾说，管理没有捷径可走。确实是这样，管理是一个循序渐进的过程，每一个企业都是在企业成长过程中摸索出一套适应自己企业发展的管理法则。
当然员工的执行力通常与企业管理层直接相关，企业管理层的领导力也将决定着团队的执行力。有时候，员工执行力弱的间接原因是企业管理层的领导力。对于企业管理层来说不仅要在工作中发挥领导作用，还要加强监督和相关工作资源协同，给到员工在工作过程中的支持。所谓领导就是责任，需要有人监督、评估和调查一个团队的执行力，通过这一系列促进执行力的提高，最终形成良性循环。因此，在企业管理过程中，要提高团队整体执行力，不仅要从员工层面提高员工的个人执行力，还要发挥管理者的领导力，从而提高团队的执行力。
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