企业管理中,如何选择关键岗位序列呢?

在基于岗位序列的课程体系设计模型中,第一步就是要选择关键岗位序列,对企业的课程体系搭建者来说,要如何更科学合理地来选择关键岗位序列呢?在分享如何选择之前,先要了解一些基础的概念。什么是岗位?什么是岗位序列?两者有区别吗?

岗位的单位是个人,某特定人员所担任的任务;岗位是因事设岗,不因人转移。比如说,公司的前台岗位,这个岗位背后承载了相关的工作任务,如接待、综合行政处理等。

而岗位序列的单位为业务板块,在业务系统承担相同业务板块的功能和责任。需要投入的知识、技能具有相似性,业务活动性质与过程具有相似性,产出结果具有一致性。如销售岗位序列,里面可以包含多个岗位,如销售助理、销售员、销售主管、销售总监等等,但都是为了同一个销售目标服务。

课程体系建设很适合用工作任务分析的方式纵向建立,因为未来要写出课程大纲中,课程内容开发的内容量多少需要刚刚好,任务中关键步骤的知识的颗粒度需要刚刚好;从工作任务的角度分析,员工成长规划匹配员工工作内容,可以增加员工归属感;相同序列不同岗位的人员,工作任务是有相关性的,那么开发的课程是可以向下兼容,实现优化资源配置。

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那么如何选择关键岗位序列呢?这里可以从四个方面出发。

1、分析组织的架构图

打开公司的组织架构图,可以清晰地看到目前公司的各个岗位设置,从整体系统的角度来开展学习地图的设计,可以避免遗漏。

2、列出可能做课程的岗位序列

选择核心关键人员就可以,需要覆盖企业总人数60%~70%即可,并不是所有的岗位序列都需要开发课程体系。可以从战略契合度、技术复杂度两个维度进行分析,列出矩阵图,进行分析和排序。战略契合度是上层领导比较关注的,技术复杂度,是人员外招难以短时间胜任,需要长时间培养。如:咨询顾问。将人员放到四象矩阵来进行筛选,先做第一类序列、在做二三类,排除第四类。

3、 确定课程体系岗位序列优先级排序

列出所有的岗位序列,然后邀请专家组依次对它们进行评分。可以从企业战略目标吻合度、对公司业绩支持力度、技术复杂度、在职员工数、新增员工数量,这五个维度进行打分,岗位系列进行排序。

4、选择适合做课程体系的岗位层级

适合建设成体系/学习地图的岗位层级,如该岗位人数30人及以上,就会形成培训的可行性、规模效应和经济效益。当同样岗位,因为工作年限等原因分级的,只要一起开发一个课程体系就可以了,工作内容相似度高的也同样可以放在一起。

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