短视频营销这趟高速列车似乎突然踩了急刹。从业者们发现，原本顺畅的创意生产链条开始出现卡顿，人才缺口像黑洞般吞噬着行业发展的动能。当广告主们还在为流量红利欢呼时，服务商们却在后台为抢人打得头破血流。
在合肥某写字楼里，今日互联的团队正经历着微妙的失衡。两年前组建的短视频小组，如今人员流动率已逼近六成。创始人陈浩回忆起创业初期的转型决定，当时果断砍掉传统广告业务专注短视频的魄力，现在看来像是打开了潘多拉魔盒。团队规模从不足十人膨胀到四十五人的过程中，每个新成员背后都藏着竞品公司开出的诱人价码。
这种人才争夺战在一线城市更显疯狂。有位从业者的薪资在半年内连跳三级，从八千飙升到四万五。支撑这种跃升的不是资历，而是某个爆款视频带来的短期效益。服务商们像赌徒般押注，用翻倍薪资抢夺能创造爆款的「幸运儿」，却很少有人考虑后续的团队稳定性。
巨量引擎的数据显示，短视频月人均使用时长同比激增22%，总使用时长占据行业大头。这组数字让广告主们疯狂加注，但服务商们却陷入两难：市场需求像吹气球般膨胀，人才培养却像老火汤需要时间。某4A公司出身的创意总监坦言，他们培养半年的新人，经常被同行用高出三成的薪资挖走，这种「为他人作嫁衣」的循环让团队始终处于补血状态。
高校营销创意厂牌观察到，行业正在经历结构性矛盾。一边是广告主对短视频的狂热需求，另一边是人才供给的严重滞后。这种矛盾在创意生产环节尤为突出——传统广告人引以为傲的叙事技巧，在短视频领域突然失效。有位刚跳槽的电视广告导演，至今没适应「黄金五秒」法则，他习惯的起承转合在手机屏幕上显得格外笨拙。
人才市场的畸形生态开始显现。某些从业者像走马灯般更换东家，每次跳槽都能带走三成薪资涨幅。更夸张的是，有求职者半年内辗转三家公司，每次入职都要求当场加薪四成。这种短期套利行为让服务商们苦不堪言，但面对暴涨的市场需求又不得不妥协。
教育体系的滞后性暴露无遗。虽然职业院校开始开设短视频课程，但培养出的学生仍需重新洗牌。某服务商透露，他们招的应届生中，七成需要从零教起如何使用剪辑软件，如何把握平台调性。更麻烦的是，当这些新人刚上手，就可能被更高的薪资诱惑带走。
巨量大学正在搭建的能力模型或许能带来转机。这套体系将创意能力拆解成可量化的模块，从需求洞察到视频制作，每个环节都有明确的考核标准。参与试点的服务商发现，经过系统训练的新人，创意产出效率比传统培养方式高出四成。但这种标准化培养需要时间沉淀，短期内仍难缓解人才荒。
行业大佬们开始反思爆款崇拜。某资深广告人直言，把创意能力等同于制造爆款，就像把厨师水平只看成一道招牌菜。这种片面认知导致人才评估失焦，服务商们陷入「买椟还珠」的怪圈。当某个视频意外走红，创作者立刻成为香饽饽，但没人深究成功背后的偶然因素。
创意生产模式正在发生根本性转变。过去讲究精雕细刻的广告片，现在需要批量生产。某服务商的视频工厂每天产出三百条素材，这种工业化节奏让传统广告人难以适应。他们熟悉的三个月制作周期，在短视频领域被压缩到三天就要迭代更新。
平台方推出的认证体系像及时雨，但落地速度赶不上市场变化。有服务商吐槽，等这套标准真正普及，可能行业又换了新玩法。不过这套体系确实提供了基础框架，让新人能在两个月内掌握七成标准化技能，剩下的三成才需要天赋加持。
流量红利的狂欢背后，服务商们正在经历成长的阵痛。当所有公司都盯着头部人才时，基础人才的培养反而被忽视。某从业者打比方说，现在就像所有餐馆都在抢米其林大厨，却没人愿意培养切配小工。这种结构性失衡，可能让短视频营销变成空中楼阁。
高校营销创意厂牌注意到，行业需要重新定义人才价值。与其追逐偶然的爆款制造者，不如建立可持续的人才供应链。当标准化培训覆盖七成基础能力，团队就能腾出精力专注那三成创新空间。这种转变虽然痛苦，却是必经之路。
此刻的短视频营销就像冲浪者，既要紧跟流量浪潮，又要避免被暗流吞没。人才困局背后，是整个行业对创意本质的再认识。当标准化与个性化找到平衡点，或许这场人才争夺战才能回归理性。
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